Usualmente las organizaciones disponen de planes de desarrollo y capacitación para su equipo ejecutivo (C-Level) con el fin de identificar sus fortalezas, así como sus oportunidades de mejora que les permita contar con un equipo cada vez más competente y preparado en caso sea necesario para un plan de sucesión de su CEO o su promoción a un cargo similar en otra organización (en el caso de grupos o holdings). Sin embargo, de acuerdo con nuestra experiencia reciente, estos planes de desarrollo aunque permiten mejorar algunas de las competencias requeridas para el nivel ejecutivo, se están quedando cortas en desarrollar ese sentido de liderazgo que le permita contar de forma más efectiva a la organización con esos “segundos de abordo” que estén listos y dispuestos para reemplazar al CEO y a la organización en esos espacios clave con sus grupos de interés u otras partes interesadas, no solo con una visión funcional de sus áreas cargo (por ejemplo el CFO, en temas financieros o el CHRO, en temas de talento humano) sino con un conocimiento y entendimiento mas amplio de la organización tal como si fuera su propio CEO. También se debe tener presente que en cualquier momento el CEO puede dar un paso al lado y por ende es crucial que la organización (liderada por su junta directiva) promueva esta iniciativa más aun considerando que en mas del 70% de los casos de las empresas del S&P 500 el sucesor proviene del interior de la organización, según How the Best Boards Approach CEO Succession Planning – 2021, Harvard Law School on Corporate Governance.
Esta es una necesidad cada vez mas latente en las organizaciones actuales, pues ese CEO tiene en su agenda: las operaciones propias de su organización, su junta directiva (cada vez mas demandante por temas de gobierno corporativo, compliance, ESG, entre otros), interacción con otros grupos de interés que también demandan tiempo y atención especial tales como representantes del gobierno, asociaciones o gremiales, accionistas e inversores, entre otros, y la verdad es que no siempre el CEO tiene el tiempo de atender todas estas responsabilidades y debe delegar en esos “segundos de abordo” su participación en alguno de estos espacios, de forma puntual o recurrente, tal como si fuera él mismo, asegurando que en cada caso se logren los objetivos y se salvaguarde la reputación y cultura de la organización.
¿Qué más se puede hacer para tener listos a esos “segundos de abordo”?
- Lo primero es tener conciencia que los planes de desarrollo con un enfoque tradicional no siempre permitirán tener estos candidatos listos cuando la organización los necesite
- Identificar las habilidades clave (no las generales) que deben tener los “segundos de abordo”, su nivel actual y su nivel esperado
- Luego, el CEO como líder principal, deberá considerar en su agenda espacios mas puntuales para desarrollar esos candidatos que él considera pueden hacer parte de sus “segundos de abordo”. En este punto es importante reconocer la posibilidad que los mejores candidatos a “segundos de abordo” se pueden encontrar en por debajo del C-Level, que son conocidos como Leapfrog CEOs en inglés, según Finding the Right CEO, 2022, Harvard Business Review, resaltando una vez la importancia de un mapa de talento planificado y bien estructurado.
- Además, el CEO en conjunto con su CHRO, deberán promover espacios de conciencia de esta necesidad con su equipo ejecutivo (y tal vez algunos candidatos debajo del C-Level), donde a diferencia de los planes de desarrollo tradicionales se busque solo mejorar sus competencias directivas, sino donde se haga énfasis explicito en la necesidad de contar con esos “segundos de abordo”, que estén dispuestos y listos para enfrentar esos retos y niveles de exposición en representación de la organización.
¿Cómo te podemos apoyar?
Nuestro equipo estructura sesiones tipo “Workshops en Liderazgo Senior” específicamente orientados a despertar el nivel de conciencia de la necesidad que tienen las organizaciones de contar con estos “segundo de abordo”. Estos workshops normalmente incluyen:
- Entendimiento de la necesidad
- Contexto de las organizaciones actuales
- Experiencias de head hunters y coach ejecutivos con experiencia internacional en la búsqueda de “ejecutivos senior” y/o “segundos de abordo”
- Actividades de reflexión y/o encuestas
- Otras actividades según la necesidad puntual de cada uno de nuestros clientes.
