Esta es una situación muy común en las organizaciones privadas y/o familiares que están siendo lideradas por su CEO/fundador. No obstante, llama la atención como a pesar de todo lo que se enseña de planes de sucesión, este tipo de organizaciones sigan con cierto nivel de renuencia a abordar el tema de la sucesión de su CEO. En este caso nos centraremos en las empresas privadas en general y no necesariamente familiares.
Por un lado, es claro e innegable el legado y reconocimiento que merece el CEO/fundador pues gracias a su liderazgo la organización es lo que es hoy. Pero por otro lado es también lógico preguntarse: ¿Qué otras competencias y estrategias debería considerar la organización para asegurar su continuidad en los próximos años?, ¿Tal vez de las estrategias que funcionaron en su periodo algunas de ellas deban ser revisadas o ajustadas? y ¿Está la organización preparada para un cambio repentino de dirección que al igual que toda organización, puede ocurrir en cualquier momento?
Nuestra experiencia indica que los CEO/fundadores son conscientes de estos puntos, sin embargo, cuesta admitir que es tiempo de empezar a considerar otras opciones, más aún cuando saben que son ellos quienes en ultima instancia podrán tener en sus manos (junto con la junta directiva) la decisión final sobre el sucesor.
¿Qué estrategias utilizar entonces?
Nuestro enfoque comprende:
- Desde lo emocional
- Apoyar a su CEO/fundador en la reflexión de su legado (empresa) y como un plan de sucesión puede ayudar significativamente en preservar su legado(Moving a Family Business Beyond the Founder’s Vision -2022, Harvard Business Review).
- Que el CEO/fundador se visualice únicamente como el presidente de la junta directiva (en caso de que su intención sea seguir en contacto con la organización) de modo que se siga contando con su experiencia y aportes, más como un mentor, pero ahora en un rol más estratégico y no tan involucrado en las operaciones. El objetivo es concientizarse en su rol de “CEO/fundador” a “Proveedor y mentor de un legado”, algo que suena más fácil de lo que parece pero que tarde o temprano ocurrirá.
- Desde lo organizacional
- Que el CEO/fundador en conjunto con la junta directiva:
- Inicien un plan formal de sucesión con la debida anticipación usualmente de 3 – 10 años, esto permitirá identificar potenciales candidatos internos e iniciar su plan de desarrollo y/o formación académica
- Participen activamente en el plan de sucesión (planificación, definición del perfil esperado, candidatos internos y/o externos, con apoyo o no de un asesor independiente, timing y duración en la elaboración del plan, entre otros). En empresas donde el CEO no es el fundador usualmente esta responsabilidad recae plenamente sobre la junta directiva o el comité designado (entre otras recomendaciones según How the Best Boards Approach CEO Succession Planning – 2021, Harvard Law School on Corporate Governance.
- Escojan a su sucesor considerando todos los elementos y que bajo ninguna circunstancia deleguen esa decisión y responsabilidad.
- Que una vez seleccionado el sucesor se inicie un proceso de transición con el CEO/fundador que permita un entendimiento de los valores que se quieren transmitir, asegurando continuidad en los puntos fundamentales
- Que la organización:
- Se adapte a la nueva realidad con ajustes en su estructura organizacional pasando del esquema “Hub-and-Spokes” (Central y Conexiones, muy típico en esta etapa organizacional) a uno piramidal, más acorde con el crecimiento de la organización y al nuevo estilo de liderazgo seguramente diferente al de su CEO/fundador.
- Ajuste sus procesos de toma de decisiones para que éstas no queden centralizadas en una sola persona (como es usual en el caso del CEO/fundador) y puedan ser delegadas.
- Actualice el modelo de gobierno corporativo pasando de un modelo más informal y centralizado (en el CEO/fundador) a un modelo más formal, estructurado y distribuido, según Principles of Founder Succession, Cambridge Family Enterprise Group.
- Promueva un cambio en la cultura organizacional para que todos en la organización asimilen de la mejor forma posible el cambio del CEO/fundador apalancándose en la visión y valores compartidos establecidos.
¿Cómo te podemos apoyar?
Partiendo del entendimiento del rol actual y futuro del CEO/fundador en la organización, nuestro equipo está en capacidad de estructurar un acompañamiento a lo largo de todo el plan de sucesión, desde sus discusiones iniciales hasta el acompañamiento post-sucesión. Este acompañamiento normalmente incluye:
- Entendimiento de la necesidad
- Contexto actual y retos de la organización
- Acompañamiento en definición y estructuración del plan de sucesión
- Asesoría para la elaboración del perfil requerido para el nuevo CEO
- Acompañamiento en búsqueda, evaluación y recomendación de potenciales candidatos
- Acompañamiento al CEO/fundador y nuevo CEO para sus nuevos roles, asegurando la apropiación y desarrollo adecuado de ambos roles
- Asesoría para revisar y ajustar el modelo de gobierno corporativo garantizando su formalidad y encaje al nuevo estado (nuevo CEO y fundador como presidente de la junta directiva)
- Acompañamiento post-sucesión, para asegurar que tanto el nuevo CEO como el presidente de la junta directiva, tengan claridad de sus roles y niveles de decisión en pro de la organización y que se salvaguarde el gobierno corporativo ajustado.
- Acompañamiento en la elaboración del plan de sucesión del equipo ejecutivo (C-level)
- Otros, según las necesidades de nuestros clientes.
